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打罐说罐儿打盆说盆儿（第1页）

打罐说罐儿，打盆说盆儿

将处罚转变成一种个人攻击是很不明智的，管理者也许都知道，处罚和斥责应该针对员工的错误和达不到标准的成绩，但是，接下来，他们很容易进行各种各样的激起员工反抗的不恰当的或过分渲染的评论，无论是在书面表达中还是在口头处罚时，管理者都要注意。

在你批评员工之前，花点时间来了解员工。你可以阅读一下你公司里存放的该员工的个人档案。准备一些在谈话过程中所可能引用的材料，个人档案有时候能提供给你一些关键性的资料，比如员工被雇佣的时间，过去的纪律问题、过去的成就，还可能有一些先前的职位、头衔等等情况，对这些情况的掌握可以增强你的信心，如果在谈话中你能恰当有效地利用这些信息，可以使员工意识到你对她或他很重视，至少来说，比较感兴趣——而不是冲动地进行处罚。

避免影射别的东西。在批评的过程中，要注意话题的范围，不要对员工进行胡乱攻击，而是要竭力分析员工为什么没有产生满足质量要求的业绩或没有遵守规章制度。针对所要解决的错误提出问题并提出解决问题的方法，从而最终解决问题是最重要的。如果仅仅停留在问题的表面，仅仅关注错误本身而不设法解决问题就显得比较肤浅。要知道，谈话的目的是为了让员工认识到自己的错误，并在以后的工作中减少或不再发生。

当员工触犯你的时候，不要对员工进行人身攻击，哪怕此时你对员工的无理行为很气愤。一个愁眉苦脸、讥讽嘲弄，或者怀恨在心的人可能会使你暴露出最丑恶的一面，所以，坚持解决眼前的问题，不去攻击对方的人格是很重要的，也是很关键的。大多数人在心理上都会对承认自己犯错误有一种抗拒。如果一个员工没有达到所要求的业绩或标准，他们在心理上总是很愿意假装所有事情都很好，甚至不想听到上司详细地分析自己的错误。这时你的任务是引导他们认真分析自己的错误，让她或他自己找出症结的所在并提出解决问题的方法，如果在这方面有困难，你可以提供适当的指导性帮助。如果你盲目地自以为是地干预，你就会发现你遇到的是否定和反抗，而不是悔恨的接受。

保持一种心平气和的无威胁性的语气说话。客观的评价固然很好，但是这样做不容易得到员工的认同，或许对员工的糟糕成绩进行客观的评价和描述会引来员工的嘲笑与直率的否定，接着，你要花费力气来抵制员工的反驳或对你的人身攻击，如何才能使员工认识到自己的错误并愿意不断改正，同时，又不伤及大家的面子呢?你可以这样开场：“的确，我们看问题的方式不一样，基于我的观察和这些行动报告，很显然，你的业绩没有达到我们设定的工作标准。你能解释一下在这一点上我们的看法为什么有分歧吗?”这种做法会带来透彻的、坦率的对话。员工会珍惜你给他们的这个陈述自己理由的机会，即使你认为她或他是在狡辩、推托。但是，通过认真仔细的聆听，你可以获得可靠的信息，并且可以给你的员工留下一个善解人意、柔中带刚的上司的形象。

管理者一定要记住，批评员工是因为她或他违反纪律或业绩达不到标准，批评的目的是为了鞭策员工，激发员工的潜能，而不是要对其进行攻击。俗话说：打罐说罐儿、打盆说盆儿。不要让你的批评跑了题、变了味。