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雷尼尔效应用美丽的风光吸引人才（第2页）

（3）告诉员工一定时期内的工作前景。

如果老板告诉员工说，只要按他要求的去做，10年后就可以得到很高的职位，员工会感到鼓舞吗？很难说！因为10年太漫长了。在这10年里，什么事情都可能会发生。但是，员工会很乐意地希望老板能够告诉他一两年内他会得到什么样的回报，当然，前提是他必须做得不错。如果老板不能告诉员工一两年内的工作前景，就等于是在告诉他，他必须靠自己去创造美好前程。这种人是不适合做老板的。

（4）能够尽可能多地给员工一些帮助。

如果老板对员工说：“我并不打算过问你每天早上几点上班，只要你在工作，晚点来也是可以的。但是，我希望你能够告诉我你准备跟哪些人取得联系，当然要在事前告诉我，而不是事后我或许能够给你提供一些帮助”对此，员工一定会十分感激的。

（5）如果不高兴，就说出来。

如果老板不高兴，员工往往希望立刻知道这种情况及其原因。如果老板能够直截了当地说出来，员工就不必费尽心思去猜测了。

麦考梅克说：“如果我做错了什么事情，我希望我的老板能够尽快告诉我。如果老板不对我指出我的失误，而让我继续错下去，直到多次重复之后，我自己都意识到我的错误是多么的愚蠢，那么我会极其愤怒的如果我在别人面前出丑的话，那么实际上出丑的人将不仅仅是我自己，我的老板也将跟着出丑。这种人是不适合做我的老板的”

（6）给下属一种主人翁的感觉。

对一个管理者来说，真正难做的是，当公司效益不太好时，作为公司的管理者，该怎样对待他的下属和他自己比如，由于效益问题．公司不得不做出降低职工工资待遇和福利水平、削减公司预算以及延长工作时间的决定时，管理者是否也同样如此呢？如果老板宣布说要削减10%的外部费用和内部管理费用，这个规定是不是只对下属有效，而老板本人仍然可以我行我素呢？也许，这个老板会坚持与员工同进同退，不搞特殊化，尽管他有权力和正当的理由不这样做。

用欣赏的眼光看下属

卡莉是善十用人、善于激励人的管理者在她手下的部属或员工，大多能以饱满的热情尽其所能地工作，而且好“战将’‘更是发挥了超一流的水平，因为卡莉用欣赏的眼光来观察部属的优点。对于部属，她向来都能予以充分的信任和肯定。这些，无论是对积极性、责任心和潜能的调动，都有相当的作用。

任何人都有优点、缺点但比例如何，除了客观的标准外，更重要的是观察者的角度。有人专看阴影，见到的自然是倒四六乃至倒三七，缺点多于优点；有人在阳光下看人，见到的是正四六乃至正三七，优点多十缺点。卡莉就是后一种人，她认为她的部属和员工最起码都是七分优点、三分缺点的。这不仅显示了上司的善良和宽宏，同时也是一种高明的领导方法。

经理或其他层次的经营管理千部，绝不可以炫耀自己的才能和智慧，但却要欣赏别人的才能和智慧。自我炫耀，足以办错事情、导致失败；欣赏别人，足以激发才智，提高效率。相对而言，要挑剔自己的不足和毛病，时时反省，却不宜挑剔别人的毛病，横加指责。自我挑剔，足以精益求精，更上一层楼；挑剔别人，足以打击才智，扼杀效率。

对于管理者的欣赏而不是挑剔，卡莉有精彩的论述：

“身为管理者，如果总觉得员工这也不行，那也不行，用‘鸡蛋里头挑骨头’的心态来观察部属，不但部属做不好事，久而久之，管理者自己也会发现周围没有一个可用的人了。所以，当他想要分派任务时，一定觉得不放心而犹豫不决。

“我们知道，如果一个人动辄得咎，总是挨骂，他的情绪一定会大受挫折，信心也不知不觉消失殆尽，一旦整个人在精神上萎靡不振之后，就算有高超的智慧、才能，也难以发挥了。所以，管理者如果能从欣赏的眼光来观察部属的优点，那员工都将因受人尊重而振奋，对于上司交付的工作，也能愉快地完成如此不但员工能发挥惊人的工作效率，管理者还可能挖掘出优秀的人才。”

站在雇员的角度处理一些问题

伍德是一位十足的指导者，经营着一家电视商场公司，为了奖励他的推销员们为公司所做的出色努力，他决定让他们享受一次价格不菲的到加勒比海的度假游他很为他的公司和最近以来的良好业绩而自豪。他也很高兴自己是一个体贴周到的老板，这样慷慨的特别奖励完全出自他的一番好意。在一次职员会上，他非常得意地向大家宣布了这次公费旅游的事：

“女士们、先生们！我这里有一件能让你们都高兴的事在过去的这一年里，你们都取得了非常大的成绩，所以我为你们和你们的家属，安排了一个4天的团体旅游作为奖励。动身时间距现在还有一个月，定在10月11日，你们将游览坎昆、科祖梅尔和大凯曼斯，等待你们的将是丰盛的佳肴、刺激的夜生活、疯狂的购物和你们所说的那种观光游览活动。我甚至已同公司的几位高级策划人一起开了几次会，专门研究你们在船上的活动安排，还找了个魔术师给你们表演，一位舞蹈师教你们如何跳那些浪漫的贴面舞……”

伍德一脸笑意，这时有意停顿下来，希望能受到他预期中的热烈反应和雷鸣般的掌声喝彩但情况却截然不同，在普遍的窃窃私语、交头接耳的人中，只有几位勉强挤出笑容，甚至还有一些人皱着眉。

过了一会儿，有一个人站出来提出，旅游的时间正好是他儿子的足球队参加地区冠军比赛的日期，时间上有了冲突。还有一位销售员说，她的父亲正是病危的时候，恐怕时日已不多，这个时候撒手不管于心不忍其他的人对这件事的热情或抵触的程度也不尽相同一伍德面对这种始料不及的局面无言以对。

会后，他把其中的一个他最了解的销售员叫到一旁，问道：“怎么回事？我挖空心思，打算花上我本没必要花的钱安排你们到世界上最迷人的地方去度假，怎么竟成了这种结果？你们全都以一种奇怪的态度来对我，就像我是个不能接近的伤寒病患者怎么会这样呢？我对此完全困惑不解。”

这位销售员解释说，大家都非常欣赏伍德的这个方案，确实是对他的诚意毫不怀疑的、但是，事先调查一下大多数人在那个时间段里是否有空、他们是否喜欢团体旅游这种形式，走马灯似的坐船巡游能否符合他们想玩得尽兴的意愿，如果是这样他们在船上会对哪些类型的娱乐活动更感兴趣这些事，可能是明智的“比如我吧，就觉得魔术表演实在是不伦不类的而且我还知道，让弗雷德跳舞，比割断他的喉咙还难。”这位销售员告诉他的老板。

“我迫使自己尽力对大家好一点，不是吗？”

“这一点是有目共睹的。善待公司雇员是非常重要的，但您还要记住一点，那就是我们这些人并不是一个模子里刻出来的让大家免费去旅行是个很不错的想法，但还要注意到我们个人的情况和兴趣彼此有别，不能一刀切这一点在长期的工作实践中就更显其重要。”

“好吧，”伍德叹了口气，说，“我明白你的意思了”

曾像伍德这样遇到类似困惑的管理者并不乏见一家佛罗里达的体育用品制造和零售公司的老板，一个典型的指导者，名字叫爱德华。他从父辈那里继承了这家巧个人的公司，但他的专制独行、凡事较真儿的性格却使它濒于倒闭的边缘

“我不明白这究竟是怎么回事，”他向一位商业顾问诉苦道，“我的推销员不起什么作用，他们简直不懂怎么卖东西。我天天都得追着他们喊：‘继续打电话，继续打电话！”’

这位顾问首先让他反省一下自己是属于哪一类个性风格的人他终于明白，他是一个缺乏耐心的、刚愎自用的人，这种性格不仅不利于提高他的雇员的工作热情，相反却会产生很多麻烦。更重要的是，爱德华通过了解有关个性类型的知识，他终于看清他的许多雇员并不能胜任推销员的工作例如，他发现公司里居然连一个社会活动者型的雇员都没有——而这种类型的人有着与生俱来的善与陌生人打交道和争取别人的才干。

爱德华花了两周的时间学会使自己变得顺和一些，并根据员工的个性特点对他们的工作进行了调整，使大家人尽其“性”，各得其所．各展专长，并在办公室里向他们广为传播有关人的个性类型知识其效果是异乎寻常的

他的那些从未耳闻过个性类型的概念的雇员们突然之间茅塞顿开，知道他们该怎么去做了。人各有别，但并不是无法沟通，了解了这一点，他们也开始对每天与他们接触的人的性格进行审视很快，他们对自己的工作全都找准了路数，业绩扶摇直上。

管理者时刻不要忘了，自己的员工并不都和你是一类人，生活状况、心理状况及爱好和习惯也千差万别以每个雇员希望和愿意接受的方式善待他们是非常重要的。

管理者的赞扬是下属最需要的奖赏

一份民意测验结果表明，89%的人希望自己的领导给自己以好的评价，只有20%的人认为领导的赞扬无所谓。当被问及为什么工作时，92%的人选择了个人发展的需要而人的发展的需要是全面的，不仅包括物质利益方面，还包括名誉、地位等精神方面。在单位里，大部分人都能兢兢业业地完成本职工作，每个人都非常在乎领导的评价，而领导的赞扬是下属最需要的奖赏。

（1）领导的赞扬可以满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。