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法则30 解雇企业里的污水员工（第1页）

法则30解雇企业里的“污水”员工

把酒倒进一桶污水里，得到的是一桶污水；把污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在着一些极具破坏力的“污水”员工，他们品质恶劣，要么喜好搬用是非，散播谣言；要么极度自我，不遵守公司规范制度；要么好逸恶劳，工作态度消极懒散……他们存在似乎就是为了把事情搞糟。

管理者一定不要小瞧企业中的这些“污水”，他们就像是箱里的烂苹果，如果不及时处理，便会迅速传染，将箱子里其他的苹果也弄烂。烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力，很有可能会毁掉整个企业组织。一个正直能干的人进入一个混乱的组织可能会被吞没，而一个行为恶劣的员工能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。

在企业中，总难免有污水，而污水总是给企业带来各种矛盾和冲突，这就要求管理者要善于发现人才、任用人才，对团队中的人才加以指引和筛选，剔除那些具有破坏力的“污水”，避免污水渗入企业，带给企业巨大的危害。

●维系企业内部健康发展

企业是个人的集合体，企业的整体效率取决于其内部每个成员的行为。只有员工与员工之间、员工与管理者之间和谐相处，才是促成企业健康发展的先决条件。管理者要想维持这种健康稳定的发展局面，必须及时清除那些极具破坏力的“污水”，这样不仅可以避免这些问题员工带给企业的负面影响，而且还能够对其他员工起到警示作用，使大家自觉遵守企业的规章制度，自觉加强行为规范。

●建立良好的风气

中国有句俗话：“臭肉坏了满锅汤。”同理，“污水”也可以影响整桶酒的香醇。“污水”的可怕之处不仅在于它强大的破坏性，还在于它惊人的传染速度。一个员工出现不良行为之后，可能会将这股风气传播到企业内部，进而影响其他人，出现第二个、第三个问题员工，长此以往，对于企业的危害不言而喻。管理者要把60%的目光放在10%的人才身上，把15%的眼光留给70%的庸才，把剩下的25%的眼光坚定不移地盯住剩下的20%的小人，趁污水还没波及到其他员工时，及时将其辞退，避免企业内部被不良风气感染，保证企业内部良好健康的风气。

●保证团队优势力量

一个人的品质是多年养成的，那些不能融入企业文化的“污水”员工，管理者要尽快使之离开，及时清除这些“害群之马”，这对于企业来说是一件好事，管理者要该出手时就出手，这样才能保证其他的员工都是符合企业要求的合格的员工，可以集中这些优势力量，使企业在激烈的市场竞争中保持优势，不断提高企业效益，得到更加长远的发展。

案例1伊藤洋货行：解雇经营奇才岸信一雄

20世纪70年代，日本伊藤洋货行的董事长伊藤突然解雇了经营奇才岸信一雄，这一消息在日本商界引起了不小的轰动，一时间人们都将矛头指向了伊藤，指责他过河拆桥，将三顾茅庐请来的一雄解雇，是因为伊藤已经没有可以利用的价值。在如此强烈的舆论攻势下，伊藤却理直气壮地反驳道：“纪律和秩序是我的公司的生命，不守纪律的人一定要处以重罚，即使会因此减低战斗力也在所不惜。”

事件的真相到底是怎样的？为什么人们会一致对伊藤持批评的态度，而力挺岸信一雄呢？原来现任经理岸信一雄是由“东食公司”跳槽到伊藤洋货行的。过去伊藤洋货行是以从事衣料买卖起家，由于缺乏管理经验，食品部门的实力相对比较弱。为了扭转这一局面，伊藤从“东食公司”挖来一雄。“东食”是三井公司的食品公司，对食品业的经营有比较丰富的经验。当岸信一雄进入伊藤洋货行后，表现非常出色，凭借着其丰富经验和卓越能力，为伊藤洋货行的食品部门带来了巨大转机。十年时间将业绩提升了数十倍，使伊藤洋货行的食品部门呈现出一片蓬勃的新景象。为公司做出如此巨大贡献却遭解雇，人们对于伊藤的做法十分费解。

伊藤解释说，一开始将岸信一雄挖到伊藤洋货行时，二者的工作态度以及管理理念就存在很大差异。伊藤走传统保守的经营路线，一切以顾客为先，很少与批发商、零售商们交际、应酬，注重员工管理，以严密企业组织为企业基础的管理方式。而岸信一雄却很看重企业的对外开拓，交际费用支出较多，对手下的员工也多采取放任自流的态度，这和伊藤的做法迥然不同。

企业在逐渐发展与壮大，伊藤与岸信一雄管理模式上的冲突却日趋明显。伊藤一再要求岸信一雄改善工作态度，调整管理方法，按照伊藤洋货行的经营方法去做，可是岸信一雄仍旧坚持自己的做法，尤其是在看到伊藤洋货行在自己的管理下业绩不断提高，就更加不肯改正自己的做法了，他甚至强调说：“一切都这么好，表明路线没错，那么我还需要改进什么呢？

随着企业效益越来越好，岸信一雄也越来越功高自傲，甚至到了不可一世的地步。他从来不遵守企业的规章制度，对于伊藤剔除的改革方案，一律持反对态度。一些做事认真的老员工，从来的不到岸信一雄的认可，反而被嘲笑即使再努力十年也不会获得成功。在岸信一雄的影响下，企业里许多员工都消极怠工，工作效率直线下降。

终于，伊藤再也无法忍受岸信一雄的做法，决定将其解雇。这样虽然给伊藤洋货行造成了部分损失，但是从长远来看，失去岸信一雄这样一员大将，却可以换回企业制度的权威，调动其他员工工作的热情和积极性，避免企业组织陷入混乱，保证自己辛苦建立的企业制度和组织不被毁掉，这样做委实算得上一笔划算的买卖。

问题员工是企业管理的症结，是企业中普遍存在的现象。据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%。如何管理好问题员工，使之成为高效员工，是所有管理者必须面临和解决的问题。

●知人“善免”很重要

在用人问题时，管理者不仅要做到知人善任，凭素质、能力、实绩选拔人才，为企业建设增添力量，而且要做到知人善免，对于企业里德才平庸、能力缺乏，或者有各种致命毛病的员工，采取相应措施，尤其是一些问题隐藏比较深入，但确实给员工造成不良影响，阻碍企业健康的员工，管理者要善于将他们同合格的员工区分开，这样才能彻底将问题员工淘汰，保证企业团队良好、高效的发展。将“善免”制度化，做到有章可循，加强对员工的考核，及时淘汰问题员工，打造一支高素质的优秀团队，建设良好的工作环境。

●果断处置问题员工

不少管理者在对待问题员工的态度上，往往没有勇气降或免去员工的职务，究其原因，要么是害怕得罪人，要么是怕员工说自己看人不准，影响自己的威信。这种做法容易将企业带入险境，影响企业的健康发展。管理者一定要摒弃私心杂念，以企业大局为重，对于一些不符合企业工作要求的问题员工，如果放任自流，容易对企业产生很坏的影响，甚至造成重大损失。因此，对于一些明显不适合本企业管理模式的问题员工，管理者需要有“该出手时就出手”的魄力，果断处置。

●解雇员工讲究方法

解雇员工，是管理工作中的一个重要部分，管理者要引起足够的重视。没有人愿意解雇自己的员工，可是放任问题员工在企业发展，必将给企业带来损伤。管理者在解雇问题员工时，要注意讲究方法，比如暗示法，即在决定解雇问题员工之前，先暗示其选择自动离职，这样可以避免伤害到员工的自尊心。爱达荷电力公司的CIO卡尼强调，解雇时毫不留情留下的恶名，不仅会疏远现有的雇员，还会把未来的求职者吓跑。因此，管理者要处理好解雇适宜，多一些人文关怀，善待、怜悯而不失尊严的对待问题员工，这样不会影响到管理者得名声。

●关注留下的员工

管理者在解雇了问题员工之后，常常忽略了留下来的员工的感受。解雇通常会给工作小组内的每个成员的感情造成伤害。管理者要及时采取适当措施，与留下的员工交流想法，探讨同事遭解雇的原因，这样不仅可以得到留下员工对于自己做法的认同，而且可以让大家吸取解雇同事的教训，及时纠正自己的错误，严格遵守企业的规章制度。